従業員Ｘに「競業避止義務」を課すことで会社が被る不利益を最小限に抑えることができます。
競業避止義務とは，在職中の従業員が兼業をしたり，退職後に競業行為を行うことなどを禁止するものです。
会社が取り得る手段・方法について具体的に見ていきましょう。
在職中の競業避止義務は，労働契約上の信義則（労働契約法３条４項）に基づく付随義務として当然に認められます。そのため，労働契約や就業規則等で競業避止義務を定めていなかったとしても在職中の従業員は競業避止義務を負いますが，競業避止義務の内容や範囲を明確にするため，就業規則等で定めておいた方がよいでしょう。
在職中の従業員が競業避止義務を負うとしても，従業員にも職業選択の自由があるため，転職や起業のための準備行為がすべて競業避止義務違反に当たるわけではありません。
従業員の行為が競業避止義務違反になるかについては，会社の利益を著しく害する悪質な行為かどうかが重要となってきます。
例えば，在職中の競業事業の立ち上げ，大量の従業員の引き抜き，顧客奪取，営業秘密の漏えいといった行為は会社の利益を著しく害する悪質な行為といえますから，競業避止義務違反が肯定されやすいといえるでしょう。
本件でも，Ｘが在職中にこのような行為をした場合，競業避止義務違反として，就業規則に定めに基づく懲戒処分や債務不履行ないし不法行為に基づく損害賠償請求をすることが考えられます。
退職後の競業避止義務については，職業選択の自由をより侵害することから制限的に解されています。そのため，まず労働契約や就業規則，誓約書等によって競業避止義務が明確に定められていることが必要となります。
また，競業避止義務が明確に定められていたとしても，その内容が必要最小限度の制約と認められない場合は公序良俗違反として無効となってしまいます。
裁判例上，必要最小限度の制約といえるかどうかは，
①保護すべき企業の利益があるか，
②在職中の従業員の地位に照らして競業避止義務を課す必要性が認められるか，
③禁止の期間の長さ，職種・地域の限定がなされているか，
④代償措置が取られているか，
といった観点を総合的に考慮して判断しています。
強く制約を課せばより企業の利益が守られるはずという考えからか従業員の権利を強く制約する雇用契約や就業規則も散見されますが，そのような規定は無効と判断される可能性が高くせっかく競業避止義務を定めても無意味となってしまいますから注意が必要です。
例えば，③の競業避止義務の存続期間でいうと，裁判例上１年以内の場合は概ね合理性が認められています。２年間の場合はケースバイケースですが，他の定めも考慮して合理性が肯定された裁判例，否定された裁判例があるので，２年間が一つの目安といえるでしょう。
本件でも，Ｘに退職後の競業避止義務を課すには，就業規則等で競業避止義務を定め，かつその内容が必要最小限度の制約と認められることが必要です。競業避止義務を定めるにあたっては，退職時に誓約書等を書いてもらえばよいと思うかもしれませんが，拒否される場合も多いためおすすめしません。雇用契約や就業規則で明確に定めるのがよいでしょう。
そして，実際に競業避止義務違反があった場合は，損害賠償請求，競業行為の差し止め請求が考えられます。
【競業避止義務のポイント（まとめ）】
① 在職中の競業避止義務は，合意がなくとも認められますが，競業避止義務の内容や範囲を明確にするため，就業規則等で定めておいた方がよいでしょう！
② 退職後の競業避止義務は，合意がなければ認められません！
③ 退職後の競業避止義務は，制約の内容が必要最小限度のものと認められない場合，無効となってしまいます！
以上が従業員の競業避止義務の概要です。
会社の利益を守ることは重要ですが，そのためには裁判で争われても合理性が認められるような形で競業避止義務を課すことが必要です。
労働契約や就業規則等の内容についてご不明な点やお知りになりたい点がございましたら，お気軽にお問い合わせください。
